Haklı Nedenle Derhal Fesih ve Geçerli Nedenle Fesih Arasındaki Farklar
İş Hukukunda Haklı Neden ve Geçerli Neden Aynı Anlama Gelmez
Türk iş hukukunda haklı nedenle derhal fesih ile geçerli nedenle fesih, birbirinden farklı iki fesih rejimidir. Haklı neden, iş ilişkisinin derhal sona erdirilmesini mümkün kılan daha ağır bir fesih sebebidir. Geçerli neden ise iş ilişkisinin devamını işveren açısından makul ölçüde zorlaştıran, ancak haklı neden ağırlığına ulaşmayan durumlarda gündeme gelir.
Bu ayrım; fesih usulü, savunma alınması, ispat yükü, fesih süresi, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve işe iade sonuçları bakımından büyük önem taşır.
Haklı Nedenle Derhal Fesih Nedir?
Haklı nedenle derhal fesih, iş sözleşmesinin bildirim süresi beklenmeden sona erdirilmesidir.
4857 sayılı İş Kanunu’nda işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı 24’üncü maddede, işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı ise 25’inci maddede düzenlenmiştir.
Bu fesih türünde sebep, iş ilişkisinin dürüstlük kuralı gereği artık sürdürülemeyeceği kadar ağır olmalıdır.
İşçi Hangi Hallerde Haklı Fesih Yapabilir?
İşçi, İş Kanunu’nun 24’üncü maddesinde sayılan hallerde iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilir.
Bunlara örnek olarak;
ücretin ödenmemesi,
çalışma şartlarının uygulanmaması,
işverenin işçiye hakaret veya tehditte bulunması,
işçinin cinsel tacize uğraması ve gerekli önlemlerin alınmaması,
sağlık sebepleri,
zorlayıcı sebepler
gösterilebilir.
Bu hallerde işçi, koşulları varsa kıdem tazminatı talep edebilir.
İşveren Hangi Hallerde Haklı Fesih Yapabilir?
İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı İş Kanunu’nun 25’inci maddesinde düzenlenmiştir.
İşçinin devamsızlığı, doğruluk ve bağlılığa aykırı davranışları, işverene veya çalışma arkadaşına hakaret etmesi, hırsızlık, güveni kötüye kullanma, iş güvenliğini tehlikeye düşürme, görevini hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etme gibi haller işveren açısından haklı fesih nedeni olabilir.
Ancak her olumsuz davranış haklı fesih anlamına gelmez. Davranışın ağırlığı, işyerine etkisi ve somut olayın koşulları ayrıca değerlendirilmelidir.
Geçerli Nedenle Fesih Nedir?
Geçerli nedenle fesih, iş güvencesi kapsamındaki belirsiz süreli iş sözleşmelerinde işverenin sebebe bağlı fesih yapmasıdır.
İş Kanunu’nun 18’inci maddesine göre geçerli nedenler;
işçinin yeterliliğinden,
işçinin davranışlarından,
işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden
kaynaklanabilir.
Geçerli neden, haklı neden kadar ağır değildir. Bu nedenle geçerli nedenle fesihte kural olarak bildirim süresine uyulması veya ihbar tazminatı ödenmesi gerekir.
Geçerli Nedenle Fesih Hangi İşçiler İçin Uygulanır?
Geçerli nedenle fesih rejimi, esas olarak iş güvencesi kapsamındaki işçiler için uygulanır.
İş güvencesinden yararlanabilmek için genel olarak;
işyerinde en az 30 işçi çalışması,
işçinin en az 6 aylık kıdeme sahip olması,
işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışması,
işveren vekili niteliğinde olmaması
gerekir.
Bu koşullar varsa, işveren fesih için geçerli bir sebep göstermek zorundadır.
Haklı Fesih ile Geçerli Fesih Arasındaki Temel Fark Nedir?
Haklı nedenle fesihte iş ilişkisi derhal sona erdirilebilir. Çünkü sebep, sözleşmenin sürdürülmesini taraflardan biri için çekilmez hale getirmiştir.
Geçerli nedenle fesihte ise iş ilişkisi derhal değil, süreli fesih yoluyla sona erdirilir. Sebep vardır; ancak bu sebep haklı fesih kadar ağır değildir.
Bu nedenle aynı olay, bazı durumlarda haklı neden değil fakat geçerli neden sayılabilir.
Belirli Süreli Sözleşmelerde Haklı Fesih Mümkün mü?
Evet. Haklı nedenle derhal fesih hem belirli süreli hem de belirsiz süreli iş sözleşmelerinde mümkündür.
İş Kanunu’nun 24 ve 25’inci maddelerinde “süresi belirli olsun veya olmasın” ifadesi yer aldığı için, haklı fesih hakkı sözleşmenin türünden bağımsız olarak kullanılabilir.
Ancak haklı neden bulunmadan belirli süreli sözleşmenin süresinden önce sona erdirilmesi, tazminat sorumluluğu doğurabilir.
Belirli Süreli Sözleşmelerde Geçerli Nedenle Fesih Olur mu?
Kural olarak geçerli nedenle fesih rejimi, belirsiz süreli iş sözleşmeleri için düzenlenmiştir.
Belirli süreli iş sözleşmeleri, sürenin sonunda kendiliğinden sona erer. Bu nedenle İş Kanunu’nun 18-21’inci maddelerinde yer alan geçerli nedenle fesih hükümleri doğrudan belirli süreli sözleşmelere uygulanmaz.
Ancak belirli süreli sözleşme objektif nedene dayanmıyorsa veya esaslı neden olmadan zincirleme yenilenmişse, sözleşme baştan itibaren belirsiz süreli kabul edilebilir. Bu durumda iş güvencesi hükümleri gündeme gelebilir.
Haklı Fesih İçin 30 İşçi Şartı Var mı?
Hayır. Haklı nedenle derhal fesih için işyerinde 30 veya daha fazla işçi çalışması şart değildir.
İşyerinde kaç işçi çalışırsa çalışsın, İş Kanunu’nun 24 veya 25’inci maddelerinde yer alan haklı nedenler oluşmuşsa taraflar derhal fesih hakkını kullanabilir.
30 işçi şartı, haklı fesih hakkının doğması için değil; işçinin işe iade ve iş güvencesi hükümlerinden yararlanıp yararlanamayacağı bakımından önemlidir.
30 İşçi Şartı Nasıl Hesaplanır?
30 işçi sayısı belirlenirken yalnızca işçinin çalıştığı fiziki işyeri dikkate alınmaz.
İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri varsa, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısı esas alınır.
Belirli süreli, belirsiz süreli, tam süreli, kısmi süreli ve mevsimlik çalışanlar kural olarak hesaba dahil edilir. Ancak çıraklar, stajyerler ve geçici iş ilişkisiyle çalışanlar bu hesaba dahil edilmez.
Alt işveren işçileri ise kural olarak asıl işverenin işçi sayısına dahil edilmez. Ancak muvazaalı alt işverenlik varsa bu işçiler de hesaba katılabilir.
Haklı Fesihte Süre Sınırı Var mı?
Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık hallerinde haklı fesih hakkı belirli süreye tabidir.
İş Kanunu’nun 26’ncı maddesine göre, taraflardan biri haklı fesih sebebini öğrendiği tarihten itibaren 6 iş günü içinde fesih hakkını kullanmalıdır. Ayrıca fiilin gerçekleşmesinden itibaren kural olarak 1 yıl geçtikten sonra bu hak kullanılamaz.
Ancak işçinin olaydan maddi çıkar sağlaması halinde 1 yıllık süre uygulanmayabilir.
Geçerli Fesihte 6 İş Günü Süresi Uygulanır mı?
Hayır. İş Kanunu’nun 26’ncı maddesindeki 6 iş günlük süre, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık hallerine dayalı haklı fesihler için geçerlidir.
Geçerli nedenle fesihte bu süre uygulanmaz. Ancak işverenin fesih hakkını makul süre içinde kullanması gerekir.
Olayın üzerinden uzun süre geçtikten sonra yapılan fesihlerde, işverenin bu davranışı fesih nedeni olarak görmediği ileri sürülebilir.
Savunma Alınması Ne Zaman Zorunludur?
İşçinin davranışı veya performansı nedeniyle geçerli nedenle fesih yapılacaksa, işçinin savunmasının fesih öncesinde alınması gerekir.
Savunma isteminde işçiye yöneltilen iddialar açık ve somut şekilde belirtilmeli, işçiye makul süre tanınmalı ve savunma fesih kararından önce istenmelidir.
Fesih bildirimiyle aynı anda veya fesihten sonra savunma alınması geçerli kabul edilmez.
Haklı Fesihte Savunma Almak Zorunlu mu?
Haklı nedenle fesihte savunma alma zorunluluğu, geçerli nedenle fesihteki kadar geniş uygulanmaz.
Özellikle İş Kanunu’nun 25/II maddesi kapsamındaki ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı hallerde, işverenin derhal fesih hakkı bulunduğundan savunma şartı ayrıca değerlendirilir.
Buna rağmen uygulamada, olayın ispatı ve fesih sürecinin sağlıklı yürütülmesi açısından işçiden savunma alınması çoğu durumda işveren lehine delil niteliği taşıyabilir.
Yazılı Fesih Bildirimi Zorunlu mu?
İş sözleşmesinin feshini doğuran bildirimlerin yazılı yapılması gerekir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 109’uncu maddesinde yapılan değişiklikle bazı bildirimlerin KEP sistemi üzerinden yapılabilmesi mümkün hale gelmiş olsa da, iş sözleşmesinin feshini doğuran bildirimlerin her durumda yazılı yapılması gerektiği belirtilmiştir.
Bu nedenle fesih bildiriminin yazılı olması ve fesih sebebinin açık şekilde gösterilmesi önemlidir.
Haklı Fesihte Kıdem Tazminatı Alınır mı?
İşçi, İş Kanunu’nun 24’üncü maddesine dayanarak iş sözleşmesini haklı nedenle feshederse ve en az bir yıllık kıdemi varsa kıdem tazminatı talep edebilir.
İşverenin İş Kanunu’nun 25/II maddesine dayalı haklı feshi halinde ise işçi kural olarak kıdem tazminatına hak kazanamaz.
Ancak işverenin haklı neden iddiası ispatlanamazsa, feshin sonucu değişebilir ve işçi kıdem tazminatı talep edebilir.
Haklı Fesihte İhbar Tazminatı Olur mu?
Haklı nedenle derhal fesihte bildirim süresi beklenmez. Bu nedenle haklı nedenle fesihte kural olarak ihbar tazminatı doğmaz.
İşçi haklı nedenle fesih yaparsa ihbar tazminatı talep edemez. İşveren haklı nedenle fesih yaparsa da işçiye ihbar tazminatı ödemez.
Ancak haklı fesih iddiası ispatlanamazsa, feshin haksız olduğu kabul edilebilir ve ihbar tazminatı gündeme gelebilir.
Geçerli Fesihte Kıdem ve İhbar Tazminatı Ne Olur?
Geçerli nedenle fesihte işveren bildirim süresine uymak veya ihbar tazminatı ödemek zorundadır.
İşçinin en az bir yıllık kıdemi varsa ve kıdem tazminatı koşulları oluşmuşsa, geçerli nedenle fesihte kıdem tazminatı da ödenir.
Bu nedenle geçerli nedenle fesih, işçinin tüm tazminat haklarını ortadan kaldıran bir fesih türü değildir.
İşe İade Davası Ne Zaman Açılır?
İş güvencesi kapsamında olan işçi, fesih bildiriminin kendisine tebliğinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurmalıdır.
Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içinde iş mahkemesinde işe iade davası açılabilir.
Bu süreler hak düşürücü nitelikte olduğundan dikkatle takip edilmelidir.
Haklı Fesih İddiası Geçerli Neden Sayılabilir mi?
Bazı durumlarda işverenin ileri sürdüğü neden, haklı fesih ağırlığında görülmeyebilir. Ancak aynı olay işyerinde olumsuzluk yaratmışsa geçerli neden olarak kabul edilebilir.
Bu durumda fesih “haklı” sayılmasa bile “geçerli” kabul edilebilir. Böyle bir sonuçta işçinin işe iade talebi reddedilebilir; ancak kıdem ve ihbar tazminatı gibi parasal hakları ayrıca değerlendirilir.
Performans Düşüklüğü Haklı Fesih Nedeni midir?
Performans düşüklüğü kural olarak haklı fesih nedeni değildir.
Performans düşüklüğü çoğunlukla geçerli nedenle fesih kapsamında değerlendirilir. Bunun için işverenin objektif performans kriterleri belirlemesi, bu kriterleri işçiye önceden bildirmesi, performans düşüklüğünün süreklilik göstermesi ve işçiye kendisini düzeltme imkânı tanıması gerekir.
Tek seferlik hedef tutturamama veya soyut performans değerlendirmesi fesih için yeterli olmayabilir.
Devamsızlık Haklı Fesih Nedeni Olabilir mi?
Evet. İşçinin izinsiz ve mazeretsiz devamsızlığı, İş Kanunu’nun 25/II maddesinde belirtilen koşulları taşıyorsa işveren için haklı fesih nedeni olabilir.
Ancak devamsızlığın doğru şekilde belgelenmesi gerekir. Devamsızlık tutanakları, işçinin savunması, varsa mazeret belgeleri ve fesih tarihi birlikte değerlendirilir.
Sonradan düzenlenen tutanaklar, uyuşmazlık halinde işverenin ispatını zayıflatabilir.
Ücret Ödenmemesi Haklı Fesih Nedeni midir?
Evet. İşverenin işçinin ücretini kanuna veya sözleşmeye uygun şekilde ödememesi, işçi için haklı fesih nedeni olabilir.
Ücretin hiç ödenmemesi, eksik ödenmesi, geç ödenmesi veya sürekli biçimde aksatılması somut olayın koşullarına göre haklı fesih sebebi sayılabilir.
Ücret ödenmemesi devam eden bir durum olduğundan, ödeme yapılmadığı sürece işçinin haklı fesih hakkı da devam eder.
Yıllık İzin Ücretinin Peşin Ödenmemesi Haklı Fesih Nedeni midir?
Yargıtay’ın güncel yaklaşımına göre, yıllık izne çıkan işçiye izin dönemine ilişkin ücretin izne başlamadan önce peşin veya avans olarak ödenmemesi işçi için haklı fesih nedeni olabilir.
İş Kanunu’nun 57’nci maddesi, yıllık izin ücretinin işçi izne başlamadan önce ödenmesini zorunlu tutar. Bu yükümlülük, işçinin talebine bağlı değildir.
Güven İlişkisinin Bozulması Tek Başına Yeterli midir?
İşverenin yalnızca “güven ilişkisi bozuldu” demesi yeterli değildir.
Güven ilişkisinin hangi somut olay nedeniyle bozulduğu, bu olayın işyerine etkisi ve iş ilişkisinin devamını neden imkânsız veya makul olmayan hale getirdiği açıkça ortaya konulmalıdır.
Yargı kararlarında, soyut güven kaybı ifadeleri yerine somut delillerle desteklenen fesih nedenleri aranmaktadır.
Sonuç
Haklı nedenle derhal fesih ile geçerli nedenle fesih, iş hukukunda farklı şartlara ve farklı sonuçlara tabi iki ayrı fesih türüdür.
Haklı neden, iş sözleşmesini derhal sona erdiren ağır bir fesih sebebidir. Geçerli neden ise iş güvencesi kapsamındaki belirsiz süreli iş sözleşmelerinde, işverenin sebebe bağlı süreli fesih yapmasını sağlayan daha düşük yoğunluklu bir fesih nedenidir.
Fesih türünün doğru belirlenmesi; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, işe iade, boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatı gibi sonuçları doğrudan etkiler.
Bu nedenle fesih süreçlerinde nedenin ağırlığı, yazılı bildirim, savunma, süreler, ispat belgeleri ve iş güvencesi koşulları birlikte değerlendirilmelidir.
