Yargıtay’dan Kısmi Süreli Çalışanlar İçin Emsal Ücret Hesabı Kararı
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, kısmi süreli çalışan işçilerin kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık izin alacağı hesaplarında dikkate alınacak ücret konusunda önemli bir karara imza attı.
Daire, İSMEK kapsamında usta öğretici olarak çalışan bir işçinin açtığı davada, aylık çalışma günlerinin değişmesi nedeniyle son ay ücretinin tek başına esas alınamayacağına hükmetti. Karara göre, kısmi süreli çalışmada aylık ücret aydan aya değişiyorsa, hesaplama son bir yılda ödenen ücretlerin toplamı üzerinden bulunan aylık ortalama ücret dikkate alınarak yapılacak.
Karar Nedir?
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 12 Ocak 2026 tarihli kararında, kısmi süreli çalışmada işçilik alacaklarının nasıl hesaplanacağı ele alındı.
Uyuşmazlık, İstanbul Büyükşehir Belediyesinin asıl işveren olduğu işyerinde İSMEK kapsamında usta öğretici olarak çalışan işçinin kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık ücretli izin alacağı taleplerinden kaynaklandı.
Davacı işçi, uzun yıllar aynı iş kapsamında çalıştığını, iş sözleşmesinin cep telefonuna gelen mesajla sona erdirildiğini ve her yıl yenilenen sözleşmeler nedeniyle çalışma ilişkisinin belirsiz süreli kabul edilmesi gerektiğini ileri sürdü.
Kısmi Süreli Çalışmada Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanacak?
Yargıtay kararında, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık izin alacağının iş sözleşmesinin sona ermesine bağlı alacaklar olduğu vurgulandı. Bu nedenle hesaplamada işçinin son ücretinin esas alınması gerektiği belirtildi.
Ancak dosyada yer alan ücret bordrolarında, işçinin kısmi süreli çalıştığı dönemde her ay aynı sayıda çalışmadığı görüldü. Bazı aylarda 13 gün, bazı aylarda 14 veya 15 gün çalışma yapıldığı, buna bağlı olarak aylık ücret ödemelerinin de değiştiği tespit edildi.
Yargıtay, bu durumda yalnızca son ay bordrosundaki ücretin ya da ortalama çalışma günü üzerinden yapılan varsayımsal hesabın yeterli olmayacağına karar verdi. Aylık ücretin değişken olduğu kısmi süreli çalışmalarda, son bir yılda ödenen toplam ücret üzerinden aylık ücret ortalaması çıkarılması gerektiğini belirtti.
Davacı İşçi Ne Talep Etti?
Davacı işçi, İSMEK kapsamında usta öğretici olarak görev yaptığını belirterek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık izin alacaklarının ödenmesini istedi.
Dava dilekçesinde, çalışmanın önce tam zamanlı, daha sonra yarı zamanlı olarak devam ettiği ifade edildi. İş sözleşmesinin belirli süreli sözleşmenin sona ermesi gerekçesiyle sonlandırıldığı belirtilse de davacı, sözleşmelerin her yıl yenilenmesi nedeniyle iş ilişkisinin belirsiz süreli hâle geldiğini savundu.
Bu nedenle iş sözleşmesinin sona erdirilmesi sonrası işçilik alacaklarının kendisine ödenmesi gerektiğini ileri sürdü.
Belediye Hangi Savunmayı Yaptı?
Davalı Belediye, davacının kendi personeli olmadığını ve şirket çalışanı olduğunu savundu. Belediye ile ilgili şirketler arasında asıl işveren-alt işveren ilişkisi bulunmadığını belirterek davanın husumet yönünden reddini talep etti.
Ayrıca davacının tüm hak edişlerinin ödendiğini, zamanaşımı itirazlarının bulunduğunu, işçinin kısmi zamanlı çalıştığını ve hesaplamaların buna göre yapılması gerektiğini ileri sürdü.
Belediye, davacının belirli süreli iş sözleşmeleriyle çalıştığını, bu nedenle kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanmadığını da savunmaları arasında gösterdi.
İlk Derece Mahkemesi Ne Karar Verdi?
İlk Derece Mahkemesi, davacının İSMEK kapsamında değişen alt işverenler yanında kesintisiz şekilde çalıştığını kabul etti.
Mahkeme, davalılar arasında asıl işveren-alt işveren ilişkisi bulunduğu sonucuna vardı. İş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğinin davalı tarafça ispatlanamadığı değerlendirilerek davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığına karar verildi.
Ayrıca davacının bakiye yıllık ücretli izin alacağı bulunduğu kabul edilerek davanın kabulüne hükmedildi.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararı Ne Oldu?
Bölge Adliye Mahkemesi, İlk Derece Mahkemesinin işçilik alacaklarına ilişkin değerlendirmesini yerinde buldu.
Ancak davalılar arasında asıl işveren-alt işveren ilişkisi kabul edildiği hâlde, alacaklardan müştereken ve müteselsilen sorumluluk yönünde hüküm kurulmamasını hatalı değerlendirdi.
Bu nedenle davacının istinaf başvurusu kabul edildi. Davalı tarafın istinaf başvuruları ise esastan reddedildi.
Yargıtay Hangi Noktada Bozma Kararı Verdi?
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, davalı Belediyenin temyiz itirazlarının büyük bölümünü yerinde görmedi. Ancak hesaplama yöntemi bakımından kararın hatalı olduğunu belirledi.
Dosyada, işçinin son ay olan Haziran 2019’da 13 günlük çalışma karşılığı brüt 3.691,20 TL ücret aldığı görüldü. Bilirkişi raporunda ise son bir yıllık dönemde toplam 162 gün çalışıldığı, aylık ortalama çalışma gün sayısının 13,5 olduğu kabul edilerek hesaplama yapılmıştı.
Yargıtay, bu yöntemin doğru olmadığını belirtti. Çünkü işçinin kısmi süreli çalışma döneminde aylık çalışma günleri ve ücretleri değişiyordu. Bu durumda son bir yılda ödenen ücretlerin toplamından hareketle aylık ortalama ücretin belirlenmesi gerektiği ifade edildi.
Karar Kimleri Kapsıyor?
Karar, özellikle kısmi süreli çalışan işçilerin kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık izin alacağı hesapları açısından önem taşıyor.
Aylık çalışma günleri sabit olmayan, farklı aylarda farklı sürelerle çalışan ve buna bağlı olarak ücreti değişen işçiler bakımından bu karar yol gösterici nitelikte. İşverenler açısından da işçilik alacaklarının hesaplanmasında yalnızca son ay bordrosuna bakılmasının her durumda yeterli olmayabileceği ortaya konuldu.
İşverenler ve Çalışanlar İçin Pratik Etkisi Ne?
Bu karar, kısmi süreli çalışma düzeninde işçilik alacaklarının daha dengeli ve gerçekçi şekilde hesaplanması gerektiğini gösteriyor.
İşçinin aylık ücreti sabit değilse, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık izin alacağı hesabında son bir yıldaki ödeme geçmişi dikkate alınacak. Böylece tek bir aya ait bordro üzerinden eksik ya da hatalı hesaplama yapılmasının önüne geçilebilecek.
İşverenlerin bordro kayıtlarını düzenli ve açık şekilde tutması, çalışanların ise özellikle kısmi süreli çalışma dönemlerine ilişkin ücret ve gün kayıtlarını takip etmesi önem taşıyor.
