İş Kanunu'na Göre Ücretli İzin Hakları 2026: Yıllık İzin, Evlilik, Ölüm ve Babalık İzni Kaç Gün?

Türkiye'de işçilerin yıllık ücretli izin, evlilik izni, ölüm izni, babalık izni, süt izni ve yeni iş arama izni gibi hakları 4857 sayılı İş Kanunu ile güvence altına alınıyor. 2026 yılında yapılan değişiklikle özel sektörde çalışan işçilerin eşlerinin doğum yapması halinde kullanabilecekleri ücretli babalık izni 5 günden 10 güne yükseltildi. Bunun yanında hizmet süresine göre yıllık izinler en az 14, 20 veya 26 gün olarak uygulanırken evlilik, evlat edinme ve belirli yakınların vefatı halinde 3 gün ücretli izin hakkı bulunuyor. İşçilerin hangi durumda kaç gün izin kullanabileceğini bilmesi, hem çalışan haklarının korunması hem de işverenlerin mevzuata uygun hareket etmesi açısından önem taşıyor.

Ücretli İzin Nedir?

Ücretli izin, işçinin kanunda veya ilgili iş sözleşmesinde belirtilen nedenlerle çalışmadığı belirli sürelerde ücret hakkını koruduğu izin türünü ifade ediyor.

4857 sayılı İş Kanunu kapsamında yıllık ücretli izin, mazeret izni, süt izni ve yeni iş arama izni gibi farklı haklar düzenleniyor.

Ancak bütün ücretli izinler aynı şartlarla kullanılmıyor.

Bazı izinler işçinin hizmet süresine bağlı olarak doğarken bazıları belirli bir olayın gerçekleşmesiyle kullanılabiliyor.

Örneğin yıllık ücretli izin hakkı için genel olarak en az bir yıllık hizmet süresinin tamamlanması gerekiyor.

Buna karşılık evlilik veya babalık izni gibi kanuni mazeret izinlerinde yıllık ücretli izindeki bir yıllık kıdem şartı aranmıyor.

Bu nedenle işçilerin ve işverenlerin her izin türünün hukuki şartlarını ayrı ayrı değerlendirmesi gerekiyor.

2026 Yılında Babalık İzni 10 Gün Oldu

2026 yılında iş hukukunda yapılan önemli değişikliklerden biri babalık izni süresinin artırılması oldu.

1 Mayıs 2026 tarihli ve 33240 sayılı Resmî Gazete'de yayımlanan 7578 sayılı Kanun ile 4857 sayılı İş Kanunu'nun ek 2'nci maddesinde değişiklik yapıldı.

Bu değişiklikle işçinin eşinin doğum yapması halinde kullanabileceği ücretli izin süresi 5 günden 10 güne çıkarıldı.

Böylece 1 Mayıs 2026 tarihinden itibaren yürürlükte bulunan düzenleme kapsamında babalık izni 10 gün olarak uygulanmaya başladı.

Söz konusu izin, yıllık ücretli izinden ayrı bir haktır.

Dolayısıyla işverenin babalık iznini işçinin yıllık izin bakiyesinden düşmesi doğru değildir.

Bunun yanında kamu görevlilerinin babalık izinleri ile özel sektör işçilerinin izinleri farklı mevzuat hükümlerine dayanabildiğinden, çalışan statüsü dikkate alınmalıdır.

Yıllık Ücretli İzin Kaç Gün?

İş Kanunu'nun 53'üncü maddesine göre işçinin yıllık ücretli izne hak kazanabilmesi için aynı işverene bağlı olarak, deneme süresi de dahil olmak üzere en az bir yıl çalışmış olması gerekiyor.

Yıllık ücretli izin süresi ise işçinin hizmet süresine göre belirleniyor.

Bu süreler kanunda belirlenen asgari izin süreleri.

İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleriyle çalışanlara daha uzun izin verilmesi mümkün.

Ancak işverenin kanunda belirtilen asgari sürelerin altında yıllık ücretli izin kullandırması mümkün değil.

Örneğin aynı işyerinde 6 yıllık hizmet süresini tamamlayan işçinin yıllık ücretli izin hakkı en az 20 gün olarak belirlenir.

Benzer şekilde 15 yıllık hizmet süresini tamamlayan işçinin asgari izin süresi 26 güne yükselir.

18 Yaş ve Altı ile 50 Yaş ve Üzerindekilerde Yıllık İzin

Yıllık ücretli izin sürelerinde yaşa bağlı özel bir hüküm de bulunuyor.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 53'üncü maddesine göre 18 yaşında veya daha küçük olan işçiler ile 50 yaşında veya daha büyük olan işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi 20 günden az olamaz.

Bu nedenle 50 yaşındaki bir işçinin hizmet süresi yalnızca iki yıl olsa bile yıllık ücretli izin süresi en az 20 gün olmalı.

Aynı hüküm 18 yaş ve altındaki çalışanlar için de geçerli.

Ancak bu düzenleme, 15 yıl ve üzerinde hizmeti bulunan 50 yaşındaki bir işçinin izin süresinin 26 günden 20 güne düşeceği anlamına gelmiyor.

Hizmet süresine göre daha uzun olan kanuni izin hakkı korunuyor.

Ayrıca yer altı işlerinde çalışan işçiler için yıllık ücretli izin sürelerinin dörder gün artırılarak uygulanması gerekiyor.

Bu nedenle yıllık izin hesabında yalnızca hizmet süresinin değil, yaş ve çalışma koşullarının da değerlendirilmesi önem taşıyor.

Yıllık İzin Bölünerek Kullanılabilir Mi?

Yıllık ücretli izinlerin kullanımına ilişkin esaslar Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği'nde düzenleniyor.

Buna göre yıllık ücretli izin, tarafların anlaşması halinde bölümler halinde kullanılabiliyor.

Ancak bölümlerden birinin 10 günden az olmaması gerekiyor.

Örneğin 20 gün yıllık ücretli izin hakkı bulunan bir işçinin iznini tarafların anlaşmasıyla 10 gün, 5 gün ve 5 gün şeklinde kullanması mümkün.

Bunun yanında yıllık izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan hafta tatilleri, ulusal bayram ve genel tatil günleri yıllık izinden sayılmıyor.

Bu nedenle izin hesabı yapılırken takvim günleriyle yıllık izin kapsamında sayılacak günlerin birbirinden ayrılması gerekiyor.

Ayrıca yıllık izin hakkından vazgeçilmesi veya işçinin çalışırken izin yerine doğrudan ücret alması genel kural olarak mümkün değil.

Kullanılmamış yıllık izin ücretinin ödenmesi, iş sözleşmesinin sona ermesi halinde gündeme geliyor.

Evlilik İzni Kaç Gün?

4857 sayılı İş Kanunu'nun ek 2'nci maddesine göre işçinin evlenmesi halinde 3 gün ücretli mazeret izni hakkı bulunuyor.

Bu izin, yıllık ücretli izin hakkından bağımsız olarak kullanılıyor.

Dolayısıyla işverenin evlilik nedeniyle kullanılan 3 günlük izni yıllık izin bakiyesinden düşmemesi gerekiyor.

Evlilik izninden yararlanılması için olayın gerçekleşmesi ve ilgili durumun işverene bildirilmesi önem taşıyor.

İşveren, evlilik durumunu belgelendiren evrak talep edebilir.

Ancak kanunda belirlenen 3 günlük asgari izin süresi, iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle artırılabilir.

Örneğin işyerindeki toplu iş sözleşmesinde 5 gün evlilik izni öngörülmüşse ilgili işçi daha uzun olan sözleşmesel haktan yararlanabilir.

Evlat Edinme İzni Kaç Gün?

İş Kanunu'nun ek 2'nci maddesi kapsamında işçinin evlat edinmesi halinde 3 gün ücretli mazeret izni hakkı bulunuyor.

Bu izin, evlilik izniyle aynı maddede düzenlenmiş durumda.

Ancak evlat edinmeye ilişkin 3 günlük ücretli mazeret izni ile İş Kanunu'nun 74'üncü maddesinde belirli şartlarda düzenlenen analık hâli izni birbirinden farklı haklar.

Özellikle üç yaşını doldurmamış çocuğun evlat edinilmesi halinde daha uzun süreli başka izin hakları da gündeme gelebiliyor.

Bu nedenle evlat edinme durumunda işçinin yalnızca 3 günlük mazeret izniyle sınırlı bir hakkı bulunduğu düşünülmemeli.

İlgili izin türleri ve koşulları ayrı ayrı değerlendirilmelidir.

Ölüm İzni Kaç Gün?

4857 sayılı İş Kanunu'nun ek 2'nci maddesine göre işçinin annesinin, babasının, eşinin, kardeşinin veya çocuğunun vefatı halinde 3 gün ücretli izin hakkı bulunuyor.

Bu izin de yıllık ücretli izinden bağımsız olarak düzenlenmiş durumda.

Dolayısıyla işverenin kanuni ölüm iznini işçinin yıllık izin bakiyesinden düşmemesi gerekiyor.

Ancak kanundaki yakınlık dereceleri önem taşıyor.

Örneğin büyükanne, büyükbaba veya diğer akrabaların vefatı, İş Kanunu'nun ek 2'nci maddesinde aynı kapsamda sayılmıyor.

Buna rağmen iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi veya işyeri uygulamasıyla daha geniş kapsamlı ölüm izni hakları tanınabilir.

Bu nedenle kanuni asgari hakla işyerinde uygulanabilecek ek hakların birbirinden ayrılması gerekiyor.

Engelli veya Süreğen Hastalığı Olan Çocuk İçin İzin

İş Kanunu'nun ek 2'nci maddesi, belirli sağlık koşullarına sahip çocukların tedavisi için çalışan ebeveynlere özel bir ücretli izin hakkı tanıyor.

Buna göre işçinin en az yüzde 70 oranında engelli veya süreğen hastalığı olan çocuğunun tedavisinde, hastalık raporuna dayanılarak bir yıl içerisinde 10 güne kadar ücretli izin kullanılabiliyor.

İzin, çalışan ebeveynlerden yalnızca biri tarafından kullanılabiliyor.

Ayrıca izin süresinin tek seferde kullanılması zorunlu değil.

Kanun kapsamında 10 güne kadar olan sürenin toptan veya bölümler halinde kullanılması mümkün.

Ancak bu izin, bütün çocuk hastalıklarında koşulsuz olarak kullanılabilecek genel bir 10 günlük izin hakkı değil.

Çocuğun kanundaki sağlık koşullarını taşıması ve tedavinin hastalık raporuyla belgelendirilmesi gerekiyor.

Yeni İş Arama İzni Günde En Az 2 Saat

İş Kanunu'nun 27'nci maddesi, iş sözleşmesinin bildirim süreleri içerisinde çalışanlara yeni iş arama izni verilmesini düzenliyor.

Buna göre bildirim süresi içinde işveren, işçiye çalışma saatleri içerisinde günde en az 2 saat iş arama izni vermek zorunda.

Bu izin sırasında işçinin ücretinden kesinti yapılamıyor.

Ayrıca işçi, iş arama izni saatlerini birleştirerek toplu kullanmayı talep edebiliyor.

Ancak toplu kullanılması istenen iznin işten ayrılacağı günden önceki günlere denk getirilmesi ve işverene bildirilmesi gerekiyor.

İşverenin yeni iş arama iznini kullandırmaması veya eksik kullandırması halinde ilgili sürelere ilişkin ücret yükümlülükleri doğuyor.

İşçinin izin süresinde çalıştırılması halinde ise İş Kanunu'nun 27'nci maddesinde özel ücret hükümleri bulunuyor.

Bu nedenle yeni iş arama izni, yalnızca işverenin uygun görmesi halinde verilen isteğe bağlı bir izin değil.

Kanuni şartlar oluştuğunda kullandırılması gereken bir haktır.

Süt İzni Günde Kaç Saat?

4857 sayılı İş Kanunu'nun 74'üncü maddesine göre kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam 1,5 saat süt izni veriliyor.

Bu sürenin hangi saatlerde ve kaça bölünerek kullanılacağını işçi kendisi belirliyor.

Süt izni, günlük çalışma süresinden sayılıyor.

Dolayısıyla işverenin süt izni kullanan işçiyi bu nedenle eksik çalışmış kabul ederek ücret kesintisi yapmaması gerekiyor.

Örneğin kadın işçi süt iznini çalışma gününün başında, sonunda veya uygun gördüğü bölümler halinde kullanmayı tercih edebilir.

Ancak süt izninin hangi koşullarda kullanılacağı değerlendirilirken ilgili kanuni düzenleme ve somut çalışma koşulları dikkate alınmalı.

Bu hak, yıllık ücretli izin süresinden düşülmüyor.

Gebe Çalışanların Periyodik Kontrol İzni

Hamile çalışanların gebelik süresince sağlık kontrollerini yaptırabilmeleri için de özel bir izin hakkı bulunuyor.

İş Kanunu'nun 74'üncü maddesine göre gebe işçiye hamileliği boyunca periyodik kontrolleri için ücretli izin veriliyor.

Bu düzenlemede bütün gebelikler için haftada veya ayda sabit sayıda saatlik bir kontrol izni belirlenmiş değil.

İznin süresi, ilgili periyodik sağlık kontrolünün gerektirdiği zamanla bağlantılı.

Dolayısıyla işverenin kanuni kapsamda gerçekleşen periyodik kontroller için işçinin yıllık izin hakkını kullanmasını zorunlu tutması doğru değil.

Gebe işçilerin gerekli sağlık kontrollerini gerçekleştirebilmesi, hem anne sağlığı hem de iş sağlığı ve güvenliği bakımından önem taşıyor.

2026 Yılında Analık İzni Süresi de Değişti

2026 yılında babalık izninin yanı sıra analık hâli iznine ilişkin düzenlemelerde de değişiklik yapıldı.

7578 sayılı Kanun ile İş Kanunu'nun 74'üncü maddesinde yapılan değişiklik sonucunda doğumdan önce 8, doğumdan sonra 16 hafta olmak üzere toplam 24 haftalık analık hâli izni düzenlendi.

Çoğul gebeliklerde doğum öncesi izin süresine 2 hafta eklenmesi nedeniyle toplam süre 26 hafta olarak uygulanıyor.

Sağlık durumu uygun olan kadın işçi, doktor onayıyla doğumdan önceki 2 haftaya kadar çalışabiliyor.

Bu durumda doğum öncesinde çalışılan süreler doğum sonrası izin süresine ekleniyor.

Ancak analık hâli izni, süt izni ve gebelik kontrolleri için tanınan ücretli izinlerle aynı hak değil.

Ayrıca analık dönemindeki SGK geçici iş göremezlik ödeneği ve işverenin ücret ödeme yükümlülüğü ayrı mevzuat hükümleri çerçevesinde değerlendirilmelidir.

Ücretli İzinlerde İşveren Ücretten Kesinti Yapabilir Mi?

Kanunen ücretli olarak düzenlenen izinlerin kullanılması nedeniyle işçinin ilgili izin süresine ait ücret hakkının ortadan kaldırılması mümkün değil.

Örneğin evlilik, ölüm veya babalık nedeniyle kanuni ücretli mazeret izni kullanan işçinin ücretinin bu nedenle eksik hesaplanmaması gerekiyor.

Benzer şekilde yeni iş arama izni ve süt izni de ilgili kanun hükümleri çerçevesinde çalışma süresi ve ücret bakımından korunuyor.

Ancak analık hâli izni gibi sosyal güvenlik ödeneğiyle bağlantılı dönemlerde ödeme sistemi farklılık gösterebiliyor.

Bu nedenle bütün izin türlerinin bordroda tamamen aynı yöntemle değerlendirileceği düşünülmemeli.

Mali müşavirlerin ve insan kaynakları birimlerinin izin türünü doğru belirlemesi, ücret hesaplarının mevzuata uygun hazırlanması açısından önem taşıyor.

İşverenler Yıllık İzin Kayıtlarını Tutmak Zorunda

Yıllık ücretli izin uygulamasında işverenlerin önemli kayıt yükümlülükleri bulunuyor.

Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği kapsamında işveren, çalışanların yıllık ücretli izinlerini gösteren kayıtları tutmak zorunda.

Bu kayıtlar, işçinin hak kazandığı izin süresinin ve kullandığı günlerin belirlenmesi bakımından önem taşıyor.

Özellikle iş sözleşmesinin sona ermesi halinde kullanılmamış yıllık izinlerin hesaplanmasında doğru kayıtların bulunması gerekiyor.

Bunun yanında evlilik, babalık, ölüm veya diğer mazeret izinlerine ilişkin belgelerin de gerekli ölçüde düzenli biçimde muhafaza edilmesi yararlı olabilir.

Ancak çalışanların sağlık bilgileri gibi özel nitelikli kişisel verilerin işlenmesinde kişisel verilerin korunmasına ilişkin yükümlülüklerin dikkate alınması gerekiyor.

Bu nedenle izin kayıtları tutulurken hem iş mevzuatına hem de veri güvenliği kurallarına uygun hareket edilmeli.

İşten Ayrılan İşçinin Kullanılmayan Yıllık İzinleri Ne Olur?

İş Kanunu'nun 59'uncu maddesine göre iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp kullanmadığı yıllık ücretli izinlerin ücretinin ödenmesi gerekiyor.

Ödenecek tutar, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücret üzerinden hesaplanıyor.

Bu nedenle işçinin daha önce hak kazandığı ancak kullanmadığı izin günleri işten ayrılmasıyla kendiliğinden ortadan kalkmıyor.

Ancak iş ilişkisi devam ederken yıllık izin hakkının yalnızca nakit ödeme yapılarak ortadan kaldırılması genel kural olarak mümkün değil.

Yıllık izin hakkının temel amacı, işçinin dinlenmesini sağlamak.

Bu nedenle iznin fiilen kullandırılması esas alınıyor.

İşverenlerin çalışanların yıllık izin bakiyelerini düzenli takip etmesi, işten ayrılma sırasında oluşabilecek uyuşmazlıkların azaltılması açısından önem taşıyor.

2026 Yılı Ücretli İzin Haklarında Dikkat Edilmesi Gerekenler

2026 yılı itibarıyla yürürlükteki İş Kanunu hükümleri, çalışanlar açısından farklı nedenlerle ücretli izin hakları tanıyor.

Yıllık ücretli izinler hizmet süresine göre en az 14, 20 veya 26 gün olarak uygulanıyor.

18 yaş ve altındaki işçiler ile 50 yaş ve üzerindekiler için yıllık izin süresi en az 20 gün olarak belirleniyor.

Evlilik, evlat edinme ve kanunda sayılan yakınların vefatı halinde 3 gün ücretli mazeret izni bulunuyor.

Babalık izni ise 2026 yılında yapılan değişiklik sonucunda 10 güne çıkarıldı.

En az yüzde 70 oranında engelli veya süreğen hastalığı olan çocuğun tedavisi için belirli şartlarla yılda 10 güne kadar ücretli izin kullanılabiliyor.

Ayrıca bildirim süreleri içerisinde günlük en az 2 saat yeni iş arama izni ve bir yaşından küçük çocuğu bulunan kadın işçiler için günlük 1,5 saat süt izni düzenleniyor.

Gebe işçiler de periyodik sağlık kontrolleri için ücretli izin hakkından yararlanabiliyor.

Bu hakların doğru uygulanması, çalışanların kanuni güvencelerinin korunması ve işverenlerin mevzuattan doğan yükümlülüklerini yerine getirmesi bakımından önem taşıyor.

İşçiler ve İşverenler İçin Güncel İzin Rehberi

4857 sayılı İş Kanunu, özel sektörde çalışan işçilerin izin haklarına ilişkin temel düzenlemeleri içeriyor.

2026 yılında yapılan değişikliklerle özellikle babalık ve analık izinlerinin süreleri güncellendi.

Buna karşılık evlilik, ölüm, evlat edinme, yıllık izin, süt izni ve yeni iş arama izni gibi haklar ilgili kanun hükümleri kapsamında uygulanmaya devam ediyor.

İşverenlerin kanuni asgari sürelerin altında izin kullandırmaması, çalışanların ise izin türlerine ilişkin şartları ve başvuru süreçlerini bilmesi önem taşıyor.

İş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleriyle daha avantajlı haklar tanınabileceği de unutulmamalı.

TÜİK Eylül 2026 Araç Sayısını Açıkladı: 35 Milyon Aşıldı

İçeriği Görüntüle

İzinlerin doğru belgelenmesi, yıllık izin kayıtlarının tutulması ve ücret hesaplarının mevzuata uygun yapılması, işçi ve işveren arasındaki uyuşmazlıkların önlenmesine katkı sağlayabilir.