İşçinin Özel Yaşamındaki Olay İşyerini Etkilemediyse Fesih Geçerli Sayılamaz
Ankara Bölge Adliye Mahkemesi 7. Hukuk Dairesi, işçinin özel yaşamında ve işyeri dışında gerçekleştiği ileri sürülen bir olayın, işyerine somut ve ölçülebilir olumsuz etkisi ispatlanmadan geçerli fesih nedeni yapılamayacağına karar verdi.
Kararda, işçinin özel hayatına ilişkin olayların kural olarak işverenin müdahale alanı dışında kaldığı; ancak bu olayların iş düzenine, çalışma barışına veya işin yürütümüne açık ve olumsuz şekilde yansıması halinde feshe dayanak yapılabileceği vurgulandı.
Davanın Konusu Nedir?
Uyuşmazlık, iş sözleşmesi geçerli nedenle feshedilen bir işçinin işe iade talebine ilişkindir.
Davacı işçi, 11 Nisan 2022 tarihinde davalı şirkette lojistik mühendisi olarak çalışmaya başladı. İş sözleşmesi, aynı şirkette görev yapan B.A.’ya yönelik darp iddiası ve 6284 sayılı Kanun kapsamında verilen koruma kararı gerekçe gösterilerek 26 Aralık 2023 tarihinde feshedildi.
İşveren, feshi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18’inci maddesi kapsamında geçerli nedene dayandırdı.
İşçi Ne Talep Etti?
Davacı işçi, fesih öncesinde savunmasının usulüne uygun alınmadığını ileri sürdü.
Darp ve şiddet iddialarının gerçeği yansıtmadığını, olayların işyeri dışında ve özel hayat kapsamında gündeme geldiğini belirten işçi, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istedi.
Davacı ayrıca tarafların farklı departmanlarda çalıştığını, işyerinde birlikte görev yapmadıklarını ve olayın işyeri düzenini bozduğuna dair somut delil bulunmadığını savundu.
İşverenin Savunması Neydi?
Davalı işveren, olayın disiplin soruşturması kapsamında incelendiğini ve işyeri huzurunu bozduğunu savundu.
İşveren, davacının aynı şirkette çalışan nişanlısına yönelik darp iddiasının hekim raporu, koruma kararı ve disiplin belgeleriyle desteklendiğini belirterek, iş sözleşmesinin yönetim hakkı kapsamında geçerli nedenle feshedildiğini ileri sürdü.
İlk Derece Mahkemesi Ne Karar Verdi?
İlk derece mahkemesi, davacının aynı şirkette çalışan nişanlısına yönelik darp iddiasının koruma kararı, savcılık dosyası ve hekim raporu birlikte değerlendirildiğinde sabit olduğu kanaatine vardı.
Mahkeme, bu durumun işveren açısından güven ilişkisini zedelediğini ve işverenin davacıyla çalışmaya devam etmesinin beklenemeyeceğini belirterek davayı reddetti.
Bölge Adliye Mahkemesi Ne Dedi?
Ankara Bölge Adliye Mahkemesi 7. Hukuk Dairesi, ilk derece mahkemesinin kararını kaldırdı.
Daire, işçinin davranışına dayalı fesihlerde işverenin feshe konu fiili açık, somut ve tereddüde yer bırakmayacak şekilde bildirmesi gerektiğini belirtti. Ayrıca fesih öncesinde işçiye makul süre verilerek savunmasının alınmasının zorunlu olduğu ifade edildi.
Özel Yaşamdaki Olay Fesih Nedeni Olabilir mi?
Mahkemeye göre işçinin özel yaşamına ilişkin davranışları kural olarak işverenin müdahale alanı dışında kalır.
Ancak bu davranışların işyerine somut, belirgin ve olumsuz biçimde yansıması halinde feshe dayanak yapılması mümkündür. Bu nedenle işverenin yalnızca özel yaşamda yaşandığı ileri sürülen bir olaya dayanması yeterli değildir.
Olayın işin yürütümüne, işyeri düzenine veya çalışma barışına açık şekilde zarar verdiği somut delillerle ortaya konulmalıdır.
Koruma Kararı Tek Başına Yeterli mi?
Bölge Adliye Mahkemesi, 6284 sayılı Kanun kapsamında verilen koruma kararının geçici tedbir niteliğinde olduğunu belirtti.
Kararda, bu tür koruma kararlarının delil aranmaksızın verilebildiği ve tek başına iş sözleşmesini sona erdirmeye yeterli ağırlıkta delil kabul edilemeyeceği ifade edildi.
Mahkeme ayrıca, ceza soruşturmasında iddiaların soyut kaldığı ve delillerle desteklenmediği gerekçesiyle kovuşturmaya yer olmadığına karar verildiğini de dikkate aldı.
İşyeri Düzenine Olumsuz Etki İspatlandı mı?
Daire, dosyada olayın işin yürütümüne, işyeri düzenine veya çalışma barışına somut ve ölçülebilir olumsuz etkide bulunduğunu gösteren kesin ve inandırıcı delil bulunmadığını belirtti.
Davacının görev yaptığı birim ile B.A.’nın görev yaptığı birimin farklı olduğu, tarafların fiilen birlikte çalışmadığı ve işverenin fesih dışında daha hafif önlemleri değerlendirmediği de kararda vurgulandı.
Savunma Hakkı Usulüne Uygun Kullandırıldı mı?
Mahkeme, davacının savunmasının disiplin kurulu toplantısında alınmış olmasını yeterli görmedi.
Karara göre, işçiye isnat edilen fiilin açık ve net biçimde bildirildiğine, savunma için makul süre tanındığına ve işçinin etkili şekilde kendini savunmasına imkan verildiğine dair dosyada yeterli delil bulunmadı.
Bu nedenle savunma hakkının usulüne uygun kullandırılmadığı sonucuna varıldı.
Feshin Son Çare Olması İlkesi Neden Önemli?
Geçerli fesihte işverenin, fesih yoluna başvurmadan önce daha hafif ve ölçülü önlemleri değerlendirmesi gerekir.
Mahkeme, somut olayda işverenin tarafların farklı birimlerde çalışması, görev yerlerinin ayrılması veya benzeri daha hafif tedbirleri değerlendirdiğine dair bir delil bulunmadığını belirtti.
Bu durum, feshin son çare olması ilkesine aykırılık olarak değerlendirildi.
İşe İade Kararı Verildi
Bölge Adliye Mahkemesi, işverenin geçerli fesih nedenini ispatlayamadığına karar verdi.
Bu nedenle davacının istinaf başvurusu kabul edildi, ilk derece mahkemesi kararı kaldırıldı ve feshin geçersizliğine hükmedildi.
Mahkeme, davacının işe iadesine karar verdi.
İşe Başlatmama Tazminatı Ne Kadar Belirlendi?
Mahkeme, davacının yasal sürede başvurmasına rağmen işverence işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminatı 4 aylık brüt ücret tutarı üzerinden belirledi.
Bu kapsamda işe başlatmama tazminatı 475.113,36 TL brüt olarak tespit edildi.
Boşta Geçen Süre Ücreti Ne Oldu?
Davacının işe iade için süresi içinde başvurması halinde, kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer hakları için brüt 672.578,48 TL’nin davalıdan tahsil edilmesi gerektiği belirtildi.
Karar, işe iade davaları bakımından kesin nitelikte verildi.
İşverenler İçin Pratik Etkisi Ne Olacak?
Karar, işçinin özel yaşamındaki olayların feshe dayanak yapılabilmesi için işyeriyle somut bağlantının ve çalışma düzenine olumsuz etkinin açıkça ispatlanması gerektiğini gösteriyor.
İşverenlerin, davranışa dayalı fesihlerde yalnızca iddia veya tedbir kararına dayanmak yerine, olayın iş ilişkisine etkisini somut delillerle ortaya koyması gerekiyor. Ayrıca savunma sürecinin usulüne uygun yürütülmesi ve fesih dışında daha hafif önlemlerin değerlendirilmesi büyük önem taşıyor.