AYM: Çalışanın Eleştirisi Tek Başına Fesih İçin Yeterli Değil
Anayasa Mahkemesi, işverenini kamuoyu önünde eleştiren bir çalışanın iş sözleşmesinin feshedilmesine ilişkin dikkat çekici bir karar verdi. Yüksek Mahkeme, yalnızca eleştirel açıklamalarda bulunulmasının iş sözleşmesinin feshi için tek başına yeterli olmadığını; açıklamaların işyerine somut etkisinin, çalışanın hangi yükümlülüğü ihlal ettiğinin ve daha hafif yaptırımların neden yeterli olmayacağının ortaya konulması gerektiğini vurguladı.
21 Nisan 2026 tarihinde verilen karar, 2 Ekim 2026 tarihli Resmî Gazete’de yayımlandı. Anayasa Mahkemesi, başvurucunun ifade özgürlüğünün ihlal edildiğine karar vererek yeniden yargılama yapılmasına hükmetti.
Uyuşmazlık Nasıl Ortaya Çıktı?
Başvurucu, bir belediye şirketinde işçi statüsünde çalışırken yerel bir televizyon programına katıldı. Program sırasında işyerindeki bazı uygulamalar ve yöneticilere ilişkin eleştirel açıklamalarda bulundu.
Bu açıklamaların ardından işveren tarafından soruşturma başlatıldı. Açıklamaların kurumun iç işleyişi ve işverenin yönetim hakkıyla ilgili uygunsuz ve karalayıcı ifadeler içerdiği değerlendirilerek çalışandan savunma istendi.
Süreç sonunda iş sözleşmesi 18 Mayıs 2021 tarihinde feshedildi.
İlk Derece Mahkemesi ile İstinaf Farklı Değerlendirdi
Uyuşmazlık iş mahkemesine taşındığında ilk derece mahkemesi işe iade yönünde karar verdi.
Ancak istinaf aşamasında yapılan değerlendirmede işverenin fesih işlemi geçerli kabul edildi. Başvurucu bunun üzerine ifade özgürlüğünün ihlal edildiği iddiasıyla Anayasa Mahkemesine bireysel başvuruda bulundu.
Anayasa Mahkemesi incelemesinde özellikle istinaf kararındaki gerekçelerin yeterliliğine odaklandı.
AYM Somut Etkinin Ortaya Konulmasını İstedi
Yüksek Mahkeme, çalışanın yaptığı açıklamaların iş sözleşmesinden kaynaklanan hangi somut yükümlülüğü ihlal ettiğinin yeterince açıklanmadığını değerlendirdi.
Ayrıca söz konusu ifadelerin işyerindeki çalışma düzenine, iş barışına veya işverenin işletmesel menfaatlerine nasıl zarar verdiğinin de somut biçimde ortaya konulmadığına dikkat çekildi.
Başka bir ifadeyle, bir çalışanın işveren veya yöneticiler hakkında eleştirel açıklama yapmış olması tek başına fesih için yeterli görülmedi.
İşverenin, açıklama ile ortaya çıkan zarar veya risk arasında açık bir bağlantı kurması gerekiyor.
Fesih Son Çare Olmalı
Kararın işverenler açısından en önemli bölümlerinden biri de “feshin son çare olması” ilkesine yapılan vurgu oldu.
Anayasa Mahkemesi, iş sözleşmesinin sona erdirilmesi gibi ağır bir yaptırım uygulanmadan önce daha hafif tedbirlerin değerlendirilip değerlendirilmediğinin ortaya konulması gerektiğini belirtti.
Uyarı, disiplin cezası, görev değişikliği veya olayın niteliğine göre başka bir tedbirle sonuca ulaşılması mümkünken doğrudan fesih uygulanması, ölçülülük değerlendirmesinde sorun oluşturabiliyor.
Mahkemeye göre, daha hafif bir yaptırımın neden yeterli olmayacağı somut gerekçelerle açıklanmalı.
Çalışanın İfade Özgürlüğü İşyerinde de Geçerli
Karar, çalışanların ifade özgürlüğünün iş ilişkisi nedeniyle tamamen ortadan kalkmadığını ortaya koyuyor.
Bununla birlikte bu durum çalışanların işverene karşı sınırsız şekilde açıklama yapabileceği anlamına da gelmiyor. Çalışanın sadakat yükümlülüğü, işverenin ticari itibarı, iş sırları ve işyerindeki düzen de korunması gereken menfaatler arasında bulunuyor.
Dolayısıyla her uyuşmazlıkta çalışanın ifade özgürlüğü ile işverenin hak ve menfaatleri arasında somut olayın özelliklerine göre bir denge kurulması gerekiyor.
İşverenin İtibarı ile İfade Özgürlüğü Birlikte Değerlendirilmeli
Anayasa Mahkemesi, çalışanların açıklamalarına ilişkin fesih uyuşmazlıklarında yalnızca işverenin itibarının veya yönetim hakkının dikkate alınmasını yeterli görmüyor.
Açıklamanın konusu, nerede yapıldığı, kullanılan ifadelerin ağırlığı, kamu yararı içerip içermediği, işyerindeki etkisi ve çalışanın amacı birlikte değerlendirilmelidir.
Özellikle kamuoyuna yapılan açıklamalarda, çalışanın yalnızca kişisel saldırı mı yaptığı yoksa işyerindeki bir uygulamaya yönelik eleştiri mi dile getirdiği önem taşıyor.
Bu ayrım, fesih kararının hukuki geçerliliği açısından belirleyici olabiliyor.
İnsan Kaynakları Birimleri İçin Ne Anlama Geliyor?
Karar, insan kaynakları ve hukuk birimleri açısından fesih dosyalarının hazırlanma biçimini doğrudan ilgilendiriyor.
Çalışanın sosyal medya paylaşımı, basına yaptığı açıklama veya işveren hakkındaki eleştirileri nedeniyle fesih düşünülüyorsa yalnızca paylaşımın veya açıklamanın dosyaya eklenmesi yeterli olmayabilir.
İşverenin ayrıca şu hususları belgeleyebilmesi önem taşıyor:
Çalışanın hangi sözleşmesel veya disiplin yükümlülüğünü ihlal ettiği, açıklamanın işyerinde ne tür somut sonuç yarattığı, işverenin hangi menfaatinin zarar gördüğü ve neden fesih dışında daha hafif bir önlem uygulanamadığı.
Bu değerlendirmelerin fesih kararından önce yapılması, olası işe iade davalarında işveren açısından önem taşıyor.
Şirketler Disiplin Prosedürlerini Gözden Geçirmeli
Şirketlerin iş sözleşmelerinde, personel yönetmeliklerinde ve disiplin prosedürlerinde çalışanların dış iletişimlerine ilişkin hükümler bulunabiliyor.
Ancak yalnızca genel nitelikli “şirket itibarını zedeleyici davranışta bulunmama” hükümlerine dayanılması her durumda yeterli olmayabilir.
Feshe dayanak gösterilen davranış ile şirketin uğradığı zarar arasında somut ilişki kurulması ve uygulanan yaptırımın ölçülü olması gerekiyor.
Bu nedenle insan kaynakları prosedürlerinin ifade özgürlüğü, sadakat borcu ve ölçülülük ilkeleri bakımından gözden geçirilmesi yararlı olabilir.
Karar Tüm İşverenler Açısından Otomatik Sonuç Doğuruyor Mu?
Karar, her eleştirel açıklama nedeniyle yapılan feshin geçersiz olduğu anlamına gelmiyor.
Hakaret, iş sırrının açıklanması, işverenin ticari faaliyetlerine ağır zarar verilmesi veya çalışma düzeninin ciddi şekilde bozulması gibi durumlarda fesih farklı şekilde değerlendirilebilir.
Ancak işverenin bu sonuçları varsaymak yerine somut olarak ortaya koyması gerekiyor.
Anayasa Mahkemesinin yaklaşımı, fesih işlemlerinde olayın bağlamının ve ölçülülük değerlendirmesinin ayrıntılı şekilde yapılmasını zorunlu hale getiriyor.
Yeniden Yargılama Yapılacak
Anayasa Mahkemesi, başvurucunun Anayasa’nın 26’ncı maddesinde güvence altına alınan ifade özgürlüğünün ihlal edildiğine karar verdi.
İhlalin sonuçlarının ortadan kaldırılması amacıyla dosyanın yeniden yargılama yapılmak üzere ilgili mahkemeye gönderilmesine hükmedildi. Başvurucu lehine yargılama giderlerinin ödenmesine de karar verildi.
Karar, özellikle işverenlerin çalışanların sosyal medya kullanımı, basına açıklama yapması veya şirket yönetimini kamuoyu önünde eleştirmesi nedeniyle uygulayacağı disiplin ve fesih süreçlerinde somut gerekçe, ölçülülük ve feshin son çare olması ilkelerini daha dikkatli değerlendirmesi gerektiğini gösteriyor.
