İkale Sözleşmesinde Makul Yarar Yoksa İşe İade Kararı Verilebilir
İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 28. Hukuk Dairesi, iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdirildiği savunulan bir uyuşmazlıkta, işçiye sağlanan ek ödemenin makul yarar ölçütünü karşılamadığına karar verdi. Mahkeme, yurt dışı şantiyesinde elektrik teknikeri olarak çalışan işçinin işe iadesine hükmetti.
Kararda, işveren teklifli ikale sözleşmelerinde yalnızca kıdem, ihbar, yıllık izin ve ücret alacaklarının ödenmesinin yeterli olmadığı; işçinin iş güvencesinden vazgeçmesini karşılayacak düzeyde ek menfaat sağlanması gerektiği vurgulandı.
Dava Nedir?
Uyuşmazlık, yurt dışı projelerinde çalışan bir elektrik teknikerinin iş sözleşmesinin ikale sözleşmesiyle sona erdirilip erdirilmediği ve ikalenin geçerli olup olmadığına ilişkindir.
Davacı işçi, 30 Nisan 2015 ile 15 Aralık 2023 tarihleri arasında davalı şirketin yurt dışı şantiyelerinde çalıştığını, iş akdinin işveren tarafından sona erdirildiğini ve kendisine imzalatılan ikale sözleşmesinin serbest iradeye dayanmadığını ileri sürdü.
İşçi, sözleşmenin iş güvencesi hükümlerini bertaraf etmeye yönelik olduğunu belirterek işe iadesini talep etti.
İkale Sözleşmesi Nedir?
İkale sözleşmesi, işçi ve işverenin karşılıklı anlaşarak iş ilişkisini sona erdirmesidir. İş Kanunu’nda açıkça düzenlenmiş bir fesih türü olmasa da sözleşme özgürlüğü kapsamında tarafların ortak iradesiyle iş sözleşmesini sona erdirmesi mümkündür.
Ancak iş hukukunda ikale sözleşmeleri sıkı şekilde değerlendirilir. Çünkü işçi, ikale ile iş güvencesi, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve işsizlik sigortası gibi bazı haklardan mahrum kalabilir.
Bu nedenle özellikle teklif işverenden gelmişse, işçiye makul yarar sağlayan ek bir menfaat verilmesi gerekir.
Makul Yarar Nedir?
Makul yarar, işçinin ikale sözleşmesini kabul etmesi karşılığında elde ettiği ek menfaati ifade eder.
İşverenin teklif ettiği ikalelerde, işçiye yalnızca yasal alacaklarının ödenmesi yeterli görülmez. İşçinin işe iade davası açma hakkından ve iş güvencesinden vazgeçmesini karşılayacak ek bir ödeme yapılması gerekir.
Mahkeme, somut olayda işçiye kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti ve maaş alacakları dışında net 4.050,35 ABD doları ek ödeme öngörüldüğünü belirledi. Ancak bu tutarın, kabul edilen aylık net ücret karşısında iki aylık ücreti dahi karşılamadığı sonucuna vardı.
Mahkeme İkale Sözleşmesini Neden Geçerli Saymadı?
Bölge Adliye Mahkemesi, ikale teklifinin işverenden geldiğini ve işçinin iş güvencesinden yararlanma hakkını ortadan kaldırdığını dikkate aldı.
Davacıya yapılan ek ödemenin makul yarar ölçütünü karşılamadığı değerlendirildi. Bu nedenle ikale sözleşmesinin geçerli kabul edilemeyeceği belirtildi.
Mahkeme ayrıca işverenin işletmesel nedenlere dayalı fesih savunmasını da yeterli görmedi. İşverenin feshin geçerli nedene dayandığını ispatlayamadığı sonucuna ulaşıldı.
İşçinin Ücreti Nasıl Belirlendi?
İlk derece mahkemesi, davacının çıplak ücretini 1.575,88 ABD doları olarak kabul etmişti. Ancak Bölge Adliye Mahkemesi, dosyadaki bordrolar, tanık beyanları, iş teklif bildirimi ve ikale sözleşmesindeki hesaplamaları birlikte değerlendirdi.
Mahkeme, işçinin son aylık net ücretinin 2.700 ABD doları olduğu kanaatine vardı. Bu nedenle davacı işçinin ücret yönünden istinaf başvurusu haklı bulundu.
Giydirilmiş ücret ise yemek yardımıyla birlikte 2.775 ABD doları olarak kabul edildi.
İşe İade Kararı Verildi mi?
İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 28. Hukuk Dairesi, davalı işverenin istinaf başvurusunu esastan reddetti.
Davacı işçinin istinaf başvurusu ise kabul edildi. İlk derece mahkemesi kararı kaldırılarak yeniden hüküm kuruldu ve feshin geçersizliğine, davacının işe iadesine kesin olarak karar verildi.
İşe Başlatmama Tazminatı Ne Kadar Oldu?
Mahkeme, işçinin yasal sürede başvurmasına rağmen işveren tarafından işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminatı 5 aylık çıplak ücret üzerinden belirledi.
Buna göre işe başlatmama tazminatı brüt 13.500 ABD doları olarak tespit edildi.
Boşta Geçen Süre Ücreti Ne Kadar Belirlendi?
Mahkeme, işçinin işe iade için süresinde başvurması halinde kararın kesinleşmesine kadar doğmuş bulunan en çok 4 aylık ücret ve diğer hakları için net 11.100 ABD doları ödeme yapılması gerektiğine hükmetti.
Davalı işverenin, işçinin fesihten sonra başka bir işyerinde çalışıp çalışmadığının araştırılması gerektiği yönündeki itirazı kabul edilmedi. Mahkeme, geçersiz fesih sonrası işçinin başka yerde çalışmasının işverenin boşta geçen süre ücreti yükümlülüğünü ortadan kaldırmayacağını belirtti.
Karar İşverenler İçin Ne Anlama Geliyor?
Karar, ikale sözleşmesi hazırlayan işverenler açısından önemli bir uyarı niteliği taşıyor.
İşveren teklifli ikalelerde yalnızca yasal alacakların ödenmesi yeterli olmayabilir. İşçiye, iş güvencesinden vazgeçmesini karşılayacak düzeyde ek ve gerçek bir menfaat sağlanması gerekir.
Aksi halde ikale sözleşmesi geçersiz sayılabilir ve işçi işe iade davası açarak feshin geçersizliğini ileri sürebilir.
İşçiler İçin Pratik Etkisi Ne?
İşçiler açısından karar, ikale adı altında imzalanan her belgenin iş sözleşmesini geçerli şekilde sona erdirmeyeceğini gösteriyor.
İkale teklifinin işverenden gelmesi, işçiye yeterli ek menfaat sağlanmaması veya sözleşmenin serbest iradeyle imzalanmadığının ortaya konulması halinde işe iade hakkı gündeme gelebilir.
Bu nedenle işçilerin ikale sözleşmesi imzalamadan önce ödeme kalemlerini, ek menfaat tutarını ve iş güvencesi haklarına etkisini dikkatle değerlendirmesi önemlidir.