Eşit Düzeyde Çalışanlar Arasında Mobbing: Yargıtay’dan Yeni Dönem
Yargıtay, işyerinde eşit konumda çalışanlar arasında yaşanan dışlama, küçümseme ve itibarsızlaştırma davranışlarını da mobbing kapsamında değerlendirdi.
Yargıtay kararlarına göre, psikolojik taciz yalnızca yöneticilerin astlarına uyguladığı bir baskı türü değil, aynı konumda çalışanlar arasında da ortaya çıkabilen sistematik bir süreç.
Bu karar, işyerlerinde “yatay mobbing” olarak adlandırılan yeni bir dönemin kapısını araladı.
Mobbing Nasıl Tanımlanıyor?
Yargıtay’a göre mobbing; çalışanlara üstleri, eşit konumdaki personel veya astları tarafından sürekli ve kasıtlı biçimde yapılan kötü muamele, dışlama, tehdit veya itibarsızlaştırma davranışları olarak tanımlanıyor.
Tek seferlik tartışmalar veya kaba davranışlar bu kapsama girmiyor. Mobbing olarak kabul edilebilmesi için davranışların süreklilik, kasıt, psikolojik etki ve işyeri bağlantısı kriterlerini taşıması gerekiyor.
Emsal Kararlardan Dikkat Çeken Örnekler
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2016/6932 E., 2017/31060 K. sayılı kararında, deneyimli bir çalışanın yeni görev yerinde yetkisiz bırakılması ve dışlanması mobbing olarak kabul edildi.
Benzer şekilde Hukuk Genel Kurulu’nun 2018/1428 K. sayılı kararında, mobbing “tekrarlanan saldırılarla yapılan psikolojik terör” olarak nitelendirildi.
İşverenin Sorumluluğu Devam Ediyor
Yargıtay’a göre, eşit konumdaki çalışanlar arasında yaşanan psikolojik tacizlerde de işverenin sorumluluğu ortadan kalkmıyor.
Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi uyarınca işveren, işyerinde çalışanların psikolojik veya cinsel tacize uğramamaları için gerekli tedbirleri almakla yükümlü.
Bu nedenle, işyerinde yaşanan mobbing vakalarında işverenin hem önleyici tedbir alma hem de gözetim yükümlülüğü devam ediyor.
Mobbing Mağdurları Ne Yapabilir?
Eşit konumdaki çalışanlar arasında yaşanan mobbing durumunda işçi, öncelikle durumu yazılı olarak işverene bildirmekle yükümlü.
Olayların belgelenmesi, e-posta, mesaj, tanık beyanı veya sağlık raporlarıyla desteklenmesi süreci güçlendiriyor.
İşverenin önlem almaması halinde işçi, haklı nedenle iş sözleşmesini feshederek kıdem tazminatı talep edebilir.
Ayrıca, uğradığı manevi ve maddi zararlar için tazminat davası açma hakkına da sahip.